10 академични прозрения за изграждане и управление на успешен екип
Какво е тийм билдинга – изкуство или наука? Когато става въпрос за събиране, мотивиране и създаването на хармония в голям екип, за да може да процъфти един бизнес, истината е, че това е по малко и от двете.
Не може да се подценява колко важен е екипът за успеха на бизнеса. Качеството на работата, която вършите, никога няма да надхвърли качеството на екипа зад нене. За ужас на много предприемачи и мениджъри, изграждането на екип често изглежда толкова сложно, колкото и часовникарството – има много движещи се части и нещата трябва да са правилни, за да се създаде нещо вълшебно.
За щастие, академичните изследвания на екипната култура и груповата динамика хвърлят известна светлина върху създаването и мотивирането на идеалния екип.
Днес ще разгледаме 10 от най-добрите налични изследвания и ще разберем за какво е важно да се внимава и какви практики можете да приложите, за да си гарантирате изграждането на един успешен екип.
- Тийм билдингите активностите работят
Изграждането на екип и „тийм билдинг“ активностите често се разглеждат от много различни ъгли.
Тийм билдингът е една от тези бизнес теми, които винаги ще предизвикат дискусия. Първото нещо, което идва на ум на мнозина, са повърхностни дейности, които принуждават хората заено да участват в някакъв неудобен сценарий, като всички участници мразят процеса и чакат с нетърпение да приключи.
Тийм билдингът не трябва да има такава репутация.
Докладът на Small Group Research „Работи ли тийм билдинга?“ анализира данните от 103 проучвания, проведени между 1950 и 2007 г. Това кумулативно изследване предоставя най-силните научни доказателства до момента, че тийм билдинга може да има измерим, положителен ефект върху екипа.
Както скоро ще видите, „тайната“ в работата по изграждане на екип е да поддържате нещата нормални и да избягвате ситуации, които са инвазивни, неудобни или принудени. НЕ събирайте екипа си и не молете всички да споделят най-големия си страх. Мнозинството от участниците няма да оценят положително преплитането на личните чувства и работния процес.
Какви по-практични действия трябва да предприемете вместо това? Ето нашите предложения в т.2:
- Петте най-добри тийм билдинг дейности
От позицията на не много-високата репутация на тийм билдингите, вероятно няма се изненадате да прочетете, че научните изследвания от Citrix показват, че 31% от служителите казват, че не се чувстват конфортно в тиймбилдингите.
Тази отрицателна статистика е доста срамна, защото както се обсъжда в публикация на Harvard Business School, свързаният екип е мотивираният екип. По-нататъшно подкрепящо изследване от Американската психологическа асоциация (APA) установява, че тийм билдингите могат да помогнат на служителите да се почувстват ценни, а тези, които го постигнат, са много по-мотивирани да вършат работата си по най-добрия възможен начин.
„Почти всички служители (93%), които са се почуствали ценни за екипа, са заявили, че са мотивирани да вършат най-доброто по време на работа.“
Има начини да се заобиколи този манталитет и да се постигне целта да се осигурят прекрасни свързващи преживявания за колегите. Дейвид У. Балард, ръководител на програмата „Психологично здравословно работно място“ на APA, представя пет прости активности за изграждане на екип, които са много успешни:
Доброволчеството
Най-добрите дейности са тези, в които целият екип се чувства горд да участва. Изследванията показват, че помагането на другите води до висока степен на удовлетвореност.
Социално отговорни тийм билдинги
Физически дейности
Спортът създава изключителни възможности, които позволяват на служителите да работят заедно. Въпреки това, предупреждаваме, че да накарате служителите да играят любимия спорт на изпълнителния директор, може да се приеме като задължение. Също така, внимателно избирайте своя спорт: Дейностите, които могат да доведат до нараняване (например футбол), не са толкова ефективни, колкото по-леките опции без контакт.
Фирмени пътувания
Случайни екскурзии като посещение на парк, културно средище или други могат да направят чудеса за вашия отбор. Фирми като Green Roasters за кафе предлагат много по-краен пример: Те изпращат техните служители в Гватемала, за да научат повече за процеса на приготвяне на кафе!
Дейности за професионално развитие
Специализираните уъркшопове дават на екипите възможността да развият нови професионални взаимоотношения
Корпоративни обяди
Позволяват непринудени разговори в комфортна обстановка, позволявайки на членовете на екипа да се опознаят извън работата
- Големите екипи се нуждаят от условия за неформална комуникация
Проучване от MIT’s Human Dynamics Laboratory показва, че когато става дума за прогнозиране на успеха на един велик екип, най-важният елемент е колко добре екипът комуникира по време на неофициални срещи:
„Със забележителна последователност, данните потвърждават, че комуникацията наистина играе важна роля за изграждането на успешни екипи. Всъщност ние открихме, че моделите на комуникация са най-важният показател за успеха на екипа.“
Това не означава, че членовете на екипа трябва да бъдат най-добри приятели извън работното място, но мениджърите трябва да признаят, че дискусиите извън работното място са от решаващо значение за създаването на сплотен екип.
Как редовно могат да се провеждат неофициални разговори в екипите?
„Посъветвахме менижър да ревизира графика на почивките на служителите, така че те да съвпадат“
Накратко, простата шумотевица работи много по-добре от планираните активности за случайни разговори.
- Служителите с най-високо трудово представяне често зависят от техния екип
Служителите, които изглежда, че успяват благодарение само на своя талант, може да се окаже, че са зависими от своя екип повече отколкото си мислите.
Изследване от Харвард, публикувано през 2006 г., показва, че цялостната работа на сърдечните хирурзи се е подобрила с течение на времето, когато са работили с обичайния си екип в основната болница (измерител е смъртността на пациентите). Когато хирурзите се сменят с други лекари, изследователите установяват, че измереното подобрение не се запазва в познати болници с непознат персонал.
Така че, макар тези хирурзи да са добре запознати с болниците (като по този начин се елиминира чувството на объркване от непознатото място), те не са имали същото разбиране за членовете на екипа си. В резултат на това те не се представят на същото ниво, както в основната си болница с основния си екип.
Тази констатация е много важна както за служителите, така и за работодателите, които трябва да й обърнат внимание при оценяването на това как конкретен екип допринася за тяхната последователност.
- Дистанционните отбори могат да надминат локалните отбори
Съобщение на Yahoo, че приключват тяхната отдалечена работна програма предизвиква голям шум около аргумента за отдалечената работа. Изследването обаче показва, че още не всяка компания трябва да отпише практиката.
MIT’s Sloan School of Management от 2009 г. установява, че виртуалните екипи, работещи за софтуерни компании, редовно надминават екипите на място, стига те да разполагат с подходящите системи.
Какви системи се изискват? Според проучването на MIT’s Sloan School of Management „Тези процеси могат да бъдат класифицирани в две категории: свързани със задачите – включително тези, които помагат да се гарантира, че всеки член на екипа допринася напълно и социално-емоционално – включително тези, които увеличават сплотеността на групата“.
Констатациите на групата показват, че тези елементи са от решаващо значение за успеха на дистанционния екип: Нека служителите, които работят дистанционно да знаят, че те се оценяват. Те са особено уязвими от това, че не се чувстват оценени за работата, която вършат. Екипите трябва да гарантират, че служителите, които работят дистанционно се чувстват подкрепени и оценени, дори и да не са в офиса.
Намирайте решения за безпроблемна координация на работата. Необходимото средство за всеки виртуален екип е способността да се разглеждат, организират и променят крайните срокове чрез система за управление на проекти, до която целият екип има достъп. Споделянето на календари и актуализации на проекти може да доведе до объркване и най-доброто решение, което се предлага е популярният Basecamp на 37Signals.
Комуникация свързана със задачите – простият въпрос „Какво направихте днес?“, на който трудно може да се отговори и да се проследи с отдалечени отбори. P2 действа като вътрешен бюлетин, който написва и чете по-дълги актуализации за това, което е постигнато през седмицата. Тя също работи изцяло на WordPress, така че е лесно да се създаде.
- Брейнстормингът не е ефективен за големи екипи
Проучването показва, че брейнстормингът в големите групи е неефективен, когато става въпрос за генериране на най-добрите и най-новите идеи.
Ето няколко причини, поради които брейнстормингът може да не даде резултат:
Блокиране: При групова сесия за брейнсторминг, останалата част от групата трябва да чака, докато един споделя идея. Много хора се разубеждават активно да споделят, защото смятат, че ще се конфронтират с останалите.
Забележка за оценката: Не е изненадващо, че участниците в групи за брейнсторминг знаят, че техните идеи ще бъдат съдени. Изследователите са установили, че това често пречи на хората да споделят, тъй като нямат време да изложат напълно идеята по начина, по който биха го направили в друг формат. Но брейнстормингът е важен за екипите – научните изследвания показват, че служителите инвестират в проектите, върху които работят. Когато хората имат чувството, че лично са допринесли, те са склонни да инвестират повече в успеха на проекта.
И така, какво е решението?
Според това изследване отговорът може да бъде нова форма на онлайн брейнсторминг, известна като електронно писане на думите. Тази практика се състои в брейнсторминг чрез чат програма, която избягва много от проблемите „лице в лице“. Предлагат се и следните правила:
- Не критикувайте
- Фокусирайте се върху количеството
- Комбинирайте и подобрявайте идеите, създадени от другите
Приложението HipChat е идеално за този вид бърза комуникация
- Големите отбори се възползват от аналитиците
Когато става въпрос за сформиране на успешен екип, изследването на Carnegie Mellon University предполага, че наличието на аналитичен мислител за екипа е необходимо за да се балансират стратезите. Какво е определението за аналитичен мислител? Изследването го описва като човек, който е фокусиран в процеса, който владее изкуството да се съсредоточава върху под-задачите, необходими за постигането на целта.
С други думи, този детайлно ориентиран човек изпипва малките неща; Този тип служители са голямо допълнение към широко мислещите, които се концентрират върху изпълнението на цялостната стратегия.
Те са от ключово значение да се запознаят членовете на екипа с оценката на процеса на създаване, което може да помогне да се отстранят потенциалните спорове. Когато целият екип разбира често трудния характер на детайлите, този аналитичен мислител може да процъфтява, без да се противопоставя на тези, които планират стратегията.
Ето един пример от софтуерна компания – добавянето на „опеделен бутон“ или „на една малка характеристика“ почти никога не е толкова лесно, колкото звучи. Много рядко тези малки промени всъщност са малки и общата картина трябва да е в хармония с тази страна на работата на аналитичния мислител, за да се избегнат недоразуменията и споровете.
- Създаването на „микро-култури“ може да е лошо за екипите
В екипите се формират различни приятелства. Изследванията показват, че е обичайно да се образуват по-тесни връзки между членовете на екипа, които споделят възглледи въз основа на тяхната социална идентичност и на отдела, в който работят (напр. маркетинг, поддръжка, продуктов и т.н.).
В психологическо проучване за извличане на максимума от мултидисциплинарните екипи, водещият изследовател Дорис Фей установява, че мултидисциплинарните екипи са произвели по-качествени нововъведения от по-унифицираните отбори, но това увеличение на представянето би било съвместимо само при липса на проблем с разбиването на екипите на по-малки подгрупи.
Ръководителите на екипи трябва да гарантират, че всеки член се чувства ангажиран с единната кауза и че всеки от отбора има глас.
Докато създадените приятелства са добри и сплотяват отдела, то съперничеството между служители от различни отдели имат негативно вличние върху целенасочена среда.
- Екипите се нуждаят от „социална сензитивност„
За да може един екип да се представи добре в редица предизвикателства, е важно неговите членове да имат характерната черта на социалната сензитивност.
Последните проучвания по тази тема показват, че способността да се определят емоционалните състояния на колегите е от основно значение за на успеха на екипа. Познаването, когато колегите са разочаровани, заети, объркани или смутени, се оказва полезно за сплотеността на екипа.
Изглежда малките неща – като например даването на думата, докато говорите – могат да допринесат за увеличаване на социалната сензитивност сред екипите.
Може да не бъдете изненадани да чуете, че жените често са по-приспособени към тази черта от мъжете. Това може би е причината допълнителните изследвания да предполагат, че мениджърските екипите (бордът на директорите на компанията) с поне една жена, винаги певъзхождат по този критерий бордове съставени изцяло от мъже.
Така или иначе, това е важна черта, която трябва да установите във вашата фирмена култура. Проверете как да популяризирате тези ценности, като насърчавате служителите да „проявят прозрачност“ и да не бъдат „егоцентрици“, когато работите с други хора.
- Най-добрите отбори имат екстроверти и интроверти
Ако съдиш риба за способността й да се изкачи на дърво, ще прекараш целия си живот, вярвайки, че това е глупаво.
Алберт Айнщайн
Много компании активно насърчават своите служители да бъдат по-екстроверзирани. Но внимавайте с този манталитет. Въпреки че интроверите не са склонни да правят толкова силно първото впечатление като екстроверти, те са се доказали като ключови членове на отборите.
Изследванията показват, че въпреки че интроверите „започват с най-ниско състояние“ (т.е. останалите не ги оценяват като имащи голямо влияние), с течение на времето техният статус се повишава, докато статутът на екстровервертите спада.
Тези подценявани тихи типове предлагат уникален начин за балансиране на екип, така че бъдете сигурни, че всички „стеснителни“ членове на вашия екип имат шанс; Тяхното по-резервирано поведение може просто да означава, че са срамежливи, а не че нямат с какво да допренесат за постигане на екипната цел..
